Kunnen we voorkomen dat de arbeidsmarkt op slot zit? Zo ja, hoe dan?

Uit een recent onderzoek van Yacht wordt de conclusie getrokken dat de arbeidsmarkt op slot zit. Daar waar we economisch / financieel uit het dal moeten zien te komen, is dit helaas een zoveelste negatieve constatering daar waar we eigenlijk het licht aan de einder zouden moeten beginnen zien te gloren…..

De Stichting SAM, die met haar werkgeversnetwerk SAM (SAMenwerken) op het terrein van de HR een bijdrage levert aan de vitaliteit van de arbeidsmarkt, heeft het voornemen om de aangesloten HR managers nader te bevragen over wiens rol het is om de arbeidsmarkt een positieve wending te geven. Is het de verantwoordelijkheid van P&O of zijn de (lijn)managers aan zet? Want, laten we wel wezen, een onderzoek heeft alleen zin, als je daarna ook wat met de constateringen gaat doen.

slakWe praten niet alleen in Nederland doch evenzeer in Europees en Mondiaal verband erg veel terwijl we vergeten dat het niet 5 vóór maar zeker 10 óver 12 is. We moeten iets gaan doen om het tij te keren. We moeten de schouders eronder zetten en niet verzanden in geneuzel over wetgeving of beleidsregels. We staan met al dat praten stil terwijl we al lang in actie hadden moeten zijn. Laten we de feiten eerlijk onder ogen zien en niet in slakkengang maar snel gaan hervormen zo niet radicaal transformeren.

Zoals we het hebben gedaan is niet meer goed en zoals we het thans nog steeds doen ook niet, dat is voor allen nu wel duidelijk. Willen we dus de boot niet missen, dan moet het echt anders. Daarbij horen andere processen en andere spelregels. Zeker is dat we een radicale verandering alleen kunnen met een bijbehorende andere mentaliteit en cultuur. De werkgever moet ‘Duurzame Inzetbaarheid’ niet als holle frasen beleven maar de daad bij het woord voegen.

Het alsmaar aanhoudende aansturen vanuit een kortetermijnfocus blijkt nu veel organisaties fataal te worden. Het zou zo maar eens mogelijk zijn dat een ‘Goed Werkgever’ pas excellent kan scoren als eerst 85 % van het management wordt vervangen. Managers die daadwerkelijk de juiste competenties hebben om ‘anders’ leiding te geven zodat de organisatie adequater kan presteren met hogere winstcijfers en zich flexibeler kan bewegen in de zich steeds veranderende markt; Excellente (lijn)managers die buiten de kaders van de kortetermijnfocus durven te treden en die worden afgerekend op de gewenste personeelsontwikkelingen.

Anderszins wordt steeds vaker beleefd dat medewerkers nog meer de uitdaging mogen voelen om daadwerkelijk een excellente werknemer te zijn, die begrijpt wat goed is voor de werkgever en diens producten/diensten. Volgens vele deskundigen koesteren nog steeds veel te veel werknemers zich in de ‘veilig gewaande’ wereld van het pamperen (en vaste dienstverbanden), gesteund door de medezeggenschapsorganen en bonden. Medewerkers met vermeende rechten uit het feit dat ze tientallen jaren op dezelfde positie zitten, die zich wentelen in het woud van regelgeving of zeer ruimhartige sociale plannen waarbij de noodzaak ontbreekt om zich te ontwikkelen in het kader van employability. Wordt er wel adequaat beroep gedaan op hun pro-activiteit om daadwerkelijk ‘in beweging’ te komen? Is er een echte noodzaak dan wel de ‘wil’ om te veranderen?

Daar waar de volatiele medewerkers eerder ‘eieren voor hun geld’ kiezen bij een (dreigende) reorganisatie, zie je volgens vele organisatiedeskundigen, dat de nieuw gevormde organisatie met een overschot aan ‘gelijk geaarde’ medewerkers blijft zitten die de ‘move’ naar het gewenste werknemersprofiel, dat bij de veranderde organisatie hoort, niet kunnen of willen maken. Ergo blijkt dat deze organisatie na de reorganisatie nog minder voldoet aan het adagium: juiste medewerker op de juiste plek. In het aangehaalde onderzoek van Yacht werd verkondigd dat slechts 18% van de ondervraagde managers zegt exact de juiste mensen op dit moment in huis te hebben. De meest gehoorde klacht is gebrek aan kennis en kwaliteit, maar ook beperkte gedrevenheid van de werknemers is een probleem. 88 procent van de ondervraagde werkgevers wil personeel vervangen, maar de ontslagwetgeving staat hierbij in de weg.

Zelf ben ik van mening dat het niet de ontslagwet is die belemmerend werkt maar de processen, het matige presteren aan zijde van het management, de spelregels bij organisatieveranderingen en het antieke denken aan de zijde van de werknemer.

Er zijn steeds meer geluiden te horen dat het heil gezocht moet worden in het opheffen van de arbeidsovereenkomst. Als we allemaal ondernemer zijn en ons eigen competentieprofiel op de juiste wijze in de etalage moeten zetten om opdrachten te krijgen, spoort dat de mensen aan om onderscheidend van anderen te zijn.

Een betere Personal Branding en het beter inzetten van je netwerken levert ‘werk’ op. Ik zou deze gedachte niet op voorhand willen afwijzen. Uit ervaring weet ik dat voor heel wat mensen deze insteek tevens een grote levensvreugde betekent omdat ze op die wijze dichter bij zichzelf kunnen blijven.

Ik daag de lezer van dit artikel uit om met een idee voor een adequate aanpak te komen en het te publiceren in het Digi Magazine SAM.

Redactie: Mr Ad Smets, voorzitter Stichting SAM

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *